14 novembre 2019
Comment donner du sens à ses collaborateurs grâce à un feedback pertinent ?
En cette période de préparation des entretiens individuels annuels, un manager se demande bien souvent comment aborder des sujets délicats ou des moments de tension qui se sont passés tout au long de l’année. Si un feedback n’a pas été donné immédiatement après un événement, l’entretien annuel peut devenir une véritable épreuve pour le manager comme pour le collaborateur ! Alors, comment mener sereinement vos entretiens annuels ? Un feedback pertinent distillé tout au long de l’année en donnant du sens à vos attentes favorise un climat de confiance et fera de vos entretiens annuels un moment constructif.
Pourquoi le feedback est-il si important ?
Le feedback est un échange d’opinions, de perceptions et de ressentis à partir d’une situation, dans l’objectif d’encourager une manière de réagir dans une situation similaire. Il est important à tout moment et doit être donné rapidement après un événement ou une situation qui le nécessite. Il facilite l’auto-évaluation, la réflexion et favorise le changement. Distillé avec pertinence et en donnant du sens de manière factuelle aux événements, il encourage la performance à terme. Un feedback pertinent permet en effet de valoriser les collaborateurs au sujet de leurs progrès et de leurs réalisations ou de les recadrer lorsqu’il existe un écart entre les attentes du manager et le travail réalisé. Quand on décrit une situation et que l’on exprime le décalage avec l’attente qui est la nôtre, on responsabilise le collaborateur et on l’encourage à se remettre en question.
L’entretien annuel en question ?
Donner un feedback une fois par an lors de cet exercice ancré dans le management des entreprises peut s’avérer périlleux lorsqu’un manager n’interagit pas régulièrement avec ses collaborateurs. Les conclusions de la dernière étude Deloitte sur les tendances RH en 2017 sur le sujet sont édifiantes. 95% des managers interrogés ne sont pas satisfaits du système d’entretien annuel. Entre 60 et 70% des employés considèrent que c’est une perte de temps et 70% des responsables RH estiment qu’il est inefficace.
Sur la base de ces chiffres, l’exercice a besoin d’être repensé pour une culture du feedback plus globale, partagée par la direction et l’ensemble des managers. De nombreuses alternatives peuvent être envisagées pour transformer les processus d’entretiens annuels vers des systèmes plus simples, plus flexibles et plus proches des salariés.
Savoir donner un feedback pertinent, détaillé, instantané et factuel permet aux managers de valoriser une équipe, d’encourager les collaborateurs dans leur développement personnel et par conséquent améliorer la performance individuelle et collective.
Donner du feedback régulièrement et lors de « conversations cruciales »
Donnez des suggestions précises et claires sur la façon d’améliorer le travail ou d’atteindre l’objectif régulièrement est primordial. Il convient de respecter certaines règles pour le faire de manière pertinente. Ne donnez pas de feedback qui attire l’attention du collaborateur sur lui-même – que ce soit en le critiquant ou en le félicitant – mais privilégiez plutôt un feedback sur les tâches à accomplir pour l’amener à changer ses habitudes. En effet, la tendance à tomber dans le subjectif et le jugement est fréquente dans les rapports humains et peuvent influer sur la qualité des relations au travail. Afin d’éviter l’écueil des sentiments, voici quelques premiers conseils pour utiliser l’art du feedback à bon escient. Le feedback doit être :
- Opportun : donné rapidement après la situation ou le comportement constaté.
- Contextualisé : basé sur des faits observés
- Bienveillant : pour encourager une réaction future dans une situation similaire
- Assumé : pour que le collaborateur puisse y accorder de l’importance.
- Positif ou Correctif : pour permettre le développement ou le renforcement de compétences, pratiques ou attitudes dont les salariés n’ont parfois pas conscience ou viser à rectifier des pratiques ou comportements inadéquats et orienter vers des axes d’amélioration.
Afin d’en savoir plus sur le feedback, téléchargez notre e-book les 10 clés d’un feedback réussi
Mettre en place une culture du feedback
Donner et recevoir des feedbacks influe sur des facteurs émotionnels et psychologiques. Dans ce contexte, les hard skills ont très peu d’impact et les compétences comportementales toute leur importance. Leur maîtrise permet de faciliter les échanges en cherchant à connaître le mieux possible ses interlocuteurs et d’adopter une posture qui tient compte de la sensibilité de la personne.
Les entreprises, qui ont compris l’importance de ces enjeux, font de la formation de leurs managers une priorité afin de leur permettre de maîtriser l’art du feedback. Notre équipe de Master Trainer a bien saisi la volonté des organisations de mettre en place une culture du feedback pour plus de courage managérial dans un climat de confiance et de performance.
Nous vous accompagnons dans cette démarche avec les deux piliers de nos méthodes de formation comportementale : Conversations Cruciales et Crucial Accountability. Intégrant pleinement les facteurs clés du succès pour savoir et oser dire les choses, engager et responsabiliser autour de soi, nos formations sont pensées pour offrir à vos managers toutes les techniques nécessaires pour faire du feedback une pratique courante au travail. Grâce à des mises en pratique et des cas concrets, nous participons à la diffusion d’une culture du feedback dans l’entreprise pour booster l’engagement.
En résumé
En renforçant la confiance entre les collaborateurs et le management et en favorisant les bonnes pratiques, les feedbacks contribuent à de meilleures performances individuelles et collectives. Pour en faire une pratique courante, contactez-nous pour bénéficier de notre expertise !
